İşten çıkarma şartları ve prosedürleri.

İşten çıkarma şartları ve prosedürleri.

İşten Çıkarma Nedir?

İşten çıkarma, bir iş ilişkisinin sonlandırılması anlamına gelir ve bu süreç, işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin feshedilmesi şeklinde gerçekleşir. İşten çıkarma, hem işverenin hem de işçinin talebiyle olabilir. Ancak, işverenin işçiyi işten çıkarması daha karmaşık ve yasal prosedürlere tabidir. İşten çıkarma, iş sözleşmesinin feshedilmesi sonucu doğar ve hem işçi hem de işverenin hakları açısından dikkatli bir şekilde yapılması gereken bir işlemdir.

İşten Çıkarma Şartları

İşten çıkarma işlemi, belirli şartlar altında ve belirli prosedürlere uygun olarak yapılmalıdır. İş Kanunu’na göre işten çıkarma, işveren tarafından aşağıdaki koşullar altında gerçekleştirilebilir:

1. Haklı Nedenle İşten Çıkarma (Derhal Fesih)

İşverenin işçiyi derhal fesih hakkını kullanabilmesi için haklı bir sebep olması gerekir. Haklı sebepler, işyerinde ciddi aksaklıklar yaratan, çalışma düzenini bozabilen ya da işyerinin güvenliğini tehdit edebilen durumlardır. İş Kanunu’nda belirtilen haklı sebepler şu şekilde sıralanabilir:

• İşçinin ağır kusurlu davranışları: Hırsızlık, alkol veya uyuşturucu kullanımı, işyerinde huzursuzluk yaratma, işyerine zarar verme gibi durumlar.
• İşçinin işe devam etmeme: Devamsızlık, izin almayarak işyerine gelmeme gibi durumlar.
• İşyerindeki disiplinsizlik: İşyerinde düzenin bozulması, kural ihlalleri ve yetersiz performans gibi durumlar.
• Çalışanın yetenek ve beceriksizlikleri: İşyerine sağladığı katkı yetersizse ve çalışma ortamı için uygun değilse.

Haklı nedenle işten çıkarma, işçinin kusuruna dayalı olarak yapılır ve derhal geçerli olur. İşveren, işçinin yaptığı davranışları belgelendirerek derhal fesih işlemi gerçekleştirebilir.

2. Haksız Nedenle İşten Çıkarma (Normal Fesih)

Eğer işveren, işçinin performansından veya kişisel durumlarından memnun değilse ve haklı bir sebep yoksa, işverenin işten çıkarma işlemi haksız fesih olarak kabul edilir. Bu durumda işverenin işçiye ihbar süresi tanıması gerekmektedir. İhbar süresi, işçi ve işveren arasındaki sözleşmeye göre değişiklik gösterse de, en az 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir.

İhbar süresinin sonunda işçi, işten çıkarıldığında tazminat alma hakkına sahiptir. Haksız nedenle işten çıkarılan işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca, işverenin işçiye kıdem tazminatı da ödemesi gerekmektedir.

3. Sosyal Sigortalar ve İşsizlik Sigortası Hakkı

İşten çıkarılan işçiler, işsizlik sigortası kapsamına alınır ve işsizlik maaşı alma hakkına sahip olabilirler. Ancak, işten çıkarılan işçinin bu sigortadan yararlanabilmesi için işten çıkarmanın haklı bir neden veya işsizlik sigortası kapsamına giren diğer durumlarla bağlantılı olması gerekir.

İşten Çıkarma Prosedürleri

İşten çıkarma prosedürü, işverenin işçiyi işten çıkarma hakkını kullanırken uyması gereken yasal adımları içerir. Bu adımlar, işten çıkarma işleminin hukuki olarak geçerli olabilmesi için büyük öneme sahiptir.

1. İhbar Süresi ve Yazılı Bildirim

İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce ihbar süresi tanımalıdır. Bu süre, işçinin kıdemine göre değişir:

• 6 aydan az kıdemi olan işçiye 2 hafta,
• 6 ay ile 1 yıl arasında kıdemi olan işçiye 4 hafta,
• 1 yıldan fazla kıdemi olan işçiye 6 hafta süre verilmesi gerekir.

İhbar süresi sona ermeden işçi işten çıkarılamaz. Ayrıca, işverenin işçiye yazılı bir bildirimde bulunması da yasal bir zorunluluktur. Bu bildirimde, işten çıkarma nedenlerinin ve gerekçelerinin açıkça belirtilmesi gerekir.

2. İşçinin Savunmasının Alınması (Disiplin Soruşturması)

İşveren, işçiyi derhal feshetmeden önce, işçiye savunma hakkı tanımalıdır. Disiplin soruşturması yapılması gereken durumlar, işçinin haklı olarak işten çıkarılmasına yönelik olmalıdır. İşveren, işçiye savunma yapma imkânı tanıyarak, hakkaniyetli bir sürecin işletilmesini sağlar.

Bu prosedür, özellikle işçi sendikaları veya iş mahkemeleri tarafından talep edilen bir düzenlemeyle işlemektedir.

3. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatının Ödenmesi

İşten çıkarılan işçi, kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her yıl için 30 günlük ücretinin ödenmesiyle hesaplanır. Ayrıca, işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir. İhbar tazminatı, işverence işçinin ihbar süresine uygun olarak işten çıkarılmaması durumunda işçiye ödenir.

İşten Çıkarma Sonrası Çalışan Hakları

İşten çıkarılan çalışanlar, çeşitli haklara sahip olup, bu hakları kullanmak için hukuki yolları takip edebilirler. İşten çıkarma sonrası çalışan hakları şu şekilde sıralanabilir:

1. Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçinin kıdem süresine göre kıdem tazminatı ve ihbar süresinin dikkate alındığı tazminatlar ödenmelidir.
2. İşsizlik Sigortası: İşten çıkarılan çalışan, işsizlik sigortasından yararlanma hakkına sahiptir. Ancak, işten çıkarılma nedeni işsizlik sigortasına uygun olmalıdır.
3. İşe İade Davası: Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçi, iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Bu durumda, işveren işçiyi işe geri almak zorunda kalabilir.

Sonuç

İşten çıkarma, hem işverenin hem de işçinin hakları açısından dikkatli bir şekilde yürütülmesi gereken bir süreçtir. İşverenin işçiyi işten çıkarma hakkını kullanırken, iş kanunlarına ve yasal prosedürlere uygun hareket etmesi, sonrasında yaşanabilecek hukuki sorunları engelleyecektir.

Avukat Murat Tuna Tür olarak, işten çıkarma süreçlerinde, işçi haklarını savunmak veya işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi konusunda rehberlik etmek için her zaman destek sunmaktayız. İşyerinizdeki işten çıkarma işlemlerinin hukuki açıdan doğru bir şekilde yapılması, iş ilişkilerinin düzgün ve yasal çerçevede sürdürülmesini sağlayacaktır.