İşyerinde cinsiyet, yaş, ırk, engel durumu gibi sebeplerle ayrımcılık yasakları.

İşyerinde cinsiyet, yaş, ırk, engel durumu gibi sebeplerle ayrımcılık yasakları.

Ayrımcılığın Hukuki Çerçevesi

Türk hukukunda ayrımcılıkla mücadele etmek, yalnızca işçinin hakkı değil, aynı zamanda işverenin sorumluluğudur. Anayasa, Türk İş Kanunu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve uluslararası sözleşmeler işyerinde ayrımcılığa karşı güçlü bir düzenleme ve koruma sağlamaktadır. İşverenlerin, çalışanlarına eşit fırsatlar sunma yükümlülüğü vardır ve bu yükümlülük, işyerinde ayrımcılığı engellemeye yönelik somut adımlar atmayı gerektirir.

1. Cinsiyet Ayrımcılığına Karşı Yasaklar

Türk Hukuku’nda cinsiyet ayrımcılığı kesinlikle yasaktır. Anayasa’nın 10. Maddesi, tüm bireylerin eşit olduğunu belirtir ve eşitlik ilkesi gereği cinsiyet temelli bir ayrımcılığa yer verilmemektedir. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)'nün sözleşmeleri, kadın ve erkek çalışanlara eşit haklar tanımaktadır.

İşverenler, kadın ve erkek çalışanları arasında farklı muamelede bulunamaz, kadınlara yönelik ayrımcı uygulamalara karşı ciddi yaptırımlar uygulanır. Örneğin, cinsiyet nedeniyle işçiye farklı maaş verilmesi, terfi etmeme durumu ya da hamilelik nedeniyle işçiye kötü davranılması gibi haksız uygulamalar ayrımcılık olarak kabul edilir. Bu tür davranışlar, işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğurur.

2. Yaş Ayrımcılığı ve Yasağı

Yaş ayrımcılığı, belirli yaş gruplarına mensup bireylere yapılan haksız muamele olarak tanımlanır. Türk hukukunda, yaşa dayalı ayrımcılıkla mücadele edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu, çalışanların yaşa bakılmaksızın eşit haklara sahip olmasını sağlayan düzenlemeleri içerir.

Yaşla ilgili ayrımcılık, özellikle iş başvurularında, işe alımda ya da terfilerde sıkça görülen bir sorundur. İşveren, bir çalışanın yalnızca yaşını dikkate alarak işe alım yapmamalı ya da bir çalışanın terfiini engellememelidir. Özellikle yaşlı çalışanlara karşı olumsuz tutumlar sergilenmesi, hem iş yerindeki çalışan morale zarar verir hem de hukuki sonuçlar doğurur.

3. Irk ve Etnik Köken Ayrımcılığı Yasakları

Irk, etnik köken ya da milliyet temelli ayrımcılık, insan hakları ihlali olarak kabul edilir. Anayasa’nın 10. Maddesi ve İş Kanunu, ırk, etnik köken ya da milliyet ayrımcılığına karşı güçlü bir düzenleme sağlar. İşverenler, çalışanları arasında ırk, etnik köken, din ya da milliyet gibi farklılıklar üzerinden ayrım yapamaz.

Örneğin, bir işyerinde çalışanlara, ırklarına dayalı olarak farklı maaşlar ödemek veya ırkına göre işe alım yapmak hukuken yasaktır. Ayrıca, ırk temelli ayrımcılığa uğrayan çalışanlar, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

4. Engel Durumu Temelli Ayrımcılık

Engelli bireylerin iş gücüne katılımı, toplumsal eşitliğin sağlanmasında önemli bir adımdır. Türk hukukunda engelli bireyler için "engellilik nedeniyle ayrımcılık yapmama" ilkesi benimsenmiştir. Engellilerin İşgücüne Katılımının Artırılması Hakkında Kanun ve 4857 sayılı İş Kanunu, engelli bireylerin işyerlerinde eşit haklar ve fırsatlar sunularak ayrımcılığa uğramalarının önüne geçilmesini amaçlamaktadır.

Engelli bir çalışana engel durumu nedeniyle farklı muamelede bulunmak, engellinin iş yerinde daha düşük maaş alması ya da işe alımda engel durumu nedeniyle red cevabı alması yasal olarak yasaktır. İşverenler, engelli çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamak için uygun işyeri düzenlemeleri yapmalı ve engelli çalışanlarının da eşit haklardan faydalanmasını sağlamalıdır.

İşverenin Yükümlülükleri ve Ayrımcılıkla Mücadele Stratejileri

İşverenlerin işyerinde ayrımcılığı önleyici çeşitli adımlar atması gerekmektedir. İşverenin bu bağlamda yerine getirmesi gereken yükümlülükler şunlardır:

1. Eşit Fırsatlar Sunmak

İşveren, cinsiyet, yaş, ırk, engel durumu gibi faktörlere dayalı ayrımcılığı engellemek amacıyla tüm çalışanlarına eşit fırsatlar sunmalıdır. İşe alım, terfi, maaş düzenlemeleri gibi konularda tüm çalışanlar için eşit fırsatlar sağlanmalıdır.

2. Politika Geliştirmek

İşverenler, ayrımcılığı engellemeye yönelik açık bir eşitlik politikası oluşturmalıdır. Bu politika, çalışanların eşit haklara sahip olduğunu vurgulamalı ve ayrımcılıkla mücadelede işverenin sorumluluklarını içermelidir. Politikanın uygulanabilir ve anlaşılır olması, çalışanların ayrımcılıkla ilgili haklarını bilmelerini sağlayacaktır.

3. Ayrımcılıkla Mücadele Ekipleri Kurmak

İşveren, işyerinde ayrımcılığa karşı başvurulabilecek açık bir başvuru kanalı oluşturmalı ve ayrımcılık vakalarını denetlemek için ayrımcılıkla mücadele ekipleri kurmalıdır. Çalışanlar, ayrımcılığa uğradıklarında bu kanalları kullanarak şikayette bulunabilirler.

4. Duyarlılık Eğitimleri Düzenlemek

İşveren, işyerinde çalışanların eşitlik ve ayrımcılık konularında duyarlılıklarını artırmak için düzenli eğitim programları düzenlemelidir. Bu eğitimler, ayrımcılığın ne olduğu, nasıl fark edileceği ve nasıl mücadele edileceği konusunda bilgi verebilir.

Sonuç

İşyerinde cinsiyet, yaş, ırk, engel durumu gibi sebeplerle yapılan ayrımcılık, sadece yasal bir ihlal olmakla kalmaz, aynı zamanda işyerindeki huzuru ve verimliliği de olumsuz yönde etkiler. Türk hukuku, bu tür ayrımcılıklara karşı kapsamlı düzenlemeler sunmakta olup, işverenlerin bu yasal yükümlülükleri yerine getirmeleri gerekmektedir. İşverenin, tüm çalışanlarına eşit fırsatlar tanıması ve ayrımcılığı engelleyen bir politika geliştirmesi, hem hukuki sorumluluklarını yerine getirmesini sağlar hem de toplumsal eşitliği teşvik eder.

Avukat Murat Tuna Tür olarak, işyerlerinde ayrımcılığa karşı gerekli hukuki önlemleri almanız ve bu alanda karşılaşabileceğiniz olası sorunlarda profesyonel destek almanız gerektiğini vurgulamak isterim. Ayrımcılıkla mücadele, sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda daha eşitlikçi ve verimli bir iş ortamı yaratmak adına büyük önem taşır.